Sanctiemogelijkheden van de werkgever
Werkgever en werknemer hebben beiden hun eigen verantwoordelijkheid bij het reïntegratieproces. Werknemers die zich niet houden aan de wettelijke verplichtingen kunnen te maken krijgen met sanctiemaatregelen:
- De werkgever kan de loondoorbetaling schorsen. De werkgever is bevoegd de loondoorbetaling op te schorten indien een zieke werknemer bijvoorbeeld bij herhaling niet reageert op de oproep van de arbodienst. Indien de werknemer zich alsnog aan de regels houdt, behoudt hij of zij het recht op het loon over de periode gedurende welke de loonbetaling werd opgeschort.
- De werkgever kan de loondoorbetaling stopzetten. De werkgever kan de loondoorbetaling stopzetten indien:
- De arbeidsongeschiktheid door de werknemer met opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover tijdens de aanstellingskeuring onjuiste informatie is verstrekt.
- Indien de werknemer zijn herstel belemmerd of vertraagd.
- De werknemer passende arbeid van de werkgever weigert zonder daarvoor deugdelijke gronden aan te voeren of voor een door de werkgever met toestemming van het UWV aangewezen derde (buiten het eigen bedrijf).
- De werknemer weigert mee te werken aan door de werkgever (of door een door de werkgever aangewezen deskundige) gegeven redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten.
- De werknemer zonder deugdelijke argumenten weigert mee te werken aan het opstelllen, evalueren en bijstellen van een reïntegratieplan.
- De werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij het CWI. Een zieke werknemer geniet volgens het Burgerlijk Wetboek ontslagbescherming in de vorm van een opzegverbod gedurende de eerste 2 jaren van de ziekteperiode. Het ontslagverbod bij ziekte is echter niet meer van toepassing als de werknemer zonder deugdelijke grond zijn reïntegratieverplichtingen niet nakomt. Daarbij moet wel worden voldaan aan de gebruikelijke vereisten voor een rechtsgeldige opzegging. De werkgever zal het CWI aannemelijk moeten maken dat de weigering van de werknemer verwijtbaar is. Het CWI zal hiervoor een deskundigenoordeel van het UWV verlangen op basis van het Ontslagbesluit. Bij toekenning van de ontslagaanvraag heeft de werknemer mogelijk ook geen recht op een WW uitkering.
- Een sanctie van het UWV in de vorm van een administratieve maatregel inhoudende een gehele of gedeeltelijke, een tijdelijke of blijvende weigering van de WAO uitkering. Het UWV kan deze sanctie voor bepaalde of onbepaalde tijd opleggen als de werknemer weigert mee te werken aan zijn reïntegratie. Uiteraard kan dit pas na het eerste ziektejaar. Tijdens het eerste ziektejaar kan de werkgever een loonsanctie aan de werknemer opleggen.
- De werkgever kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever kan ook een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter bij onvoldoende reïntegratie-inspanningen van de werknemer of bij weigering passende arbeid te aanvaarden zonder deugdelijke argumentatie. Een deskundigenoordeel is niet verplicht maar de kantonrechter kan voordat tot een uitspraak wordt overgegaan, wel een deskundigenoordeel van het UWV eisen.
In alle gevallen is de werkgever verplicht om de werknemer direct (schriftelijk) te informeren over het voornemen de loondoorbetaling op te schorten of geheel of gedeeltelijk stop te zetten. De werknemer dient zo snel mogelijk duidelijkheid te hebben op recht op loon zodat hij of zij tijdig maatregelen kan treffen.
