Welk sanctiesysteem hanteert het UWV?
Werkgever is verantwoordelijk
De mate waarin een bepaalde sanctie aan de werkgever wordt opgelegd is afhankelijk van de aard en de ernst van de geconstateerde tekortkomingen. Het UWV beschouwt de werkgever als eindverantwoordelijke partij in het reïntegratieproces. De werkgever is zelf verantwoordelijk voor de contractafsluiting met een goede arbodienst. De advisering door de arbodienst is beslist niet vrijblijvend. Het oordeel van de arbodienst over de aard van het ziekteverzuim is bepalend voor de verplichting om een plan van aanpak op te stellen. De medische beoordeling of er sprake is van dreigend langdurig verzuim is een professioneel oordeel (met juridische gevolgen). Dit geldt ook voor de tussentijdse adviezen voor het plan van aanpak. Een kritische houding van de werkgever ten aanzien van de advisering is echter ook geboden. De werkgever wordt door het sanctiebeleid van het UWV financieel aangesproken (loondoorbetaling voor een duur van maximaal 12 maanden) ook bij een kennelijk foutief advies van de arbodienst. Arbodiensten hebben de wet Verbetering Poortwachter vaak gecommercialiseerd zonder voldoende rekening te houden met de specifieke inbreng van deskundigen die uiteindelijk aansprakelijk zijn voor een inhoudelijk professioneel advies. Als werkgever loopt u het risico dat u bij einde wachttijd de rekening krijgt gepresenteerd in de vorm van een loonsanctie.
Het sanctiebeleid
Er zijn verschillende tekortkomingen die leiden tot het opleggen van een sanctie. Hierna volgt een opsomming van de meest frequent voorkomende oorzaken:
- Een administratieve sanctie wegens het (gedeeltelijk) ontbreken van het reïntegratieverslag.
Bij een administratieve sanctie wordt veelal een loondoorbetalingsverplichting van 4 maanden opgelegd (in de praktijk 12 maanden met 4 maanden herstelperiode). De feitelijke sanctieduur is dus 4 maanden. Bij een gemiddelde loonsom in Nederland van € 29.000,- is de contante waarde van de lichtste sanctie dus al bijna gemiddeld € 10.000,-!
- Er is helemaal niets gebeurd in het eerste ziektejaar
Als noch de werkgever, noch de arbodienst iets hebben ondernomen in het eerste ziektejaar, is een sanctie van 12 maanden loondoorbetaling (uiterste nalatigheid) aan de orde. Als een van beide partijen nog wel iets procesmatigs heeft ondernomen (de werknemer is bijv. nog een keer opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts), dan is sprake van grove nalatigheid en bedraagt de sanctie 9 maanden loondoorbetaling.
- De werknemer is niet in de gelegenheid gesteld passende arbeid te verrichten – of de werkgever heeft de voor bedongen arbeid ongeschikte werknemer niet in de gelegenheid gesteld zijn eigen werk weer te hervatten
Volgens de Beleidsregels verlenging loondoorbetaling Poortwachter betreft het hier een uiterste vorm van nalatigheid die gesanctioneerd kan worden met 12 maanden loondoorbetaling.
Als de werknemer zich uitdrukkelijk geruime tijd beschikbaar heeft gesteld voor zijn eigen of passend werk en de werkgever heeft daar, ook na herhaald aandringen van de werknemer, niet adequaat op gereageerd dan is dit te beschouwen als uiterste nalatigheid (gevolg: een sanctiemaatregel van 12 maanden).
- De werkgever (en/of arbodienst) zijn alleen procesmatig bezig geweest
Met betrekking tot de aard en de ernst behoort deze tekortkoming tot de derde categorie (9 maanden loonsanctie). In dat geval zijn alleen de processtappen uitgevoerd en hebben geen reïntegratie-interventies plaatsgevonden. Een loonsanctie van 6 maanden (te benoemen als ernstige nalatigheid) is aan de orde als in de praktijk er toch iets meer is gedaan dan uitsluitend procesbegeleiding.
Hieronder volgt een nadere begripsbepaling van omschrijvingen die kunnen voorkomen in de onderbouwing van een opgelegde sanctie door het UWV.
Welke activiteiten kunnen als reïntegratie-interventies worden beschouwd?
Vooralsnog wordt het aanbieden van (vervangend) werk op arbeidstherapeutische basis als zinvolle interventie beschouwd. Dit geldt ook voor periodieke gesprekken tussen werkgever en werknemer, anders dan de periodieke evaluaties die een meer formeel karakter hebben. Ook het voorstel om werknemers na een periode van langdurige uitval op de werkplek wat sfeer te laten opsnuiven en zelfs thuisbezoek kunnen bijdragen aan reïntegratie. Er mag immers van worden uitgegaan dat met deze activiteiten een reïntegratiedoelstelling wordt gediend.
Verwijtbare stagnatie
Dit begrip wordt veelal vereenzelvigd met het leveren van onvoldoende reïntegratie-inspanningen. Verwijtbare stagnatie heeft echter met name betrekking op de situatie waar de werknemer niet meewerkt aan adequate reïntegratie-inspanningen en de werkgever vervolgens geen (prikkelende) acties onderneemt (met als uiterste vorm een loonsanctie).
De herstelperiode na een sanctie
- Reïntegratie-inspanningen worden alsnog in gang gezet
De herstelperiode wordt bepaald door de periode die nodig is voor het alsnog in gang zetten van adequate reïntegratie-inspanningen. Daarvoor geldt standaard een periode van 4 maanden. Het UWV beschouwt het niet als haar taak om concreet aan te geven welke herstelactiviteiten moeten worden uitgevoerd.
- Reïntegratie-inspanningen zijn te laat in gang gezet
Soms blijkt dat de werkgever al met adequate reïntegratie-inspanningen is begonnen en bestaat de nalatigheid uit het feit dat dit veel te laat is gebeurd. In dat geval is het aannemelijk dat daardoor reïntegratiekansen zijn gemist, tenzij uit informatie van de werkgever blijkt dat wèl tijdige inzet niet tot een beter resultaat had kunnen leiden.
Ook in dat geval geldt in de regel een herstelperiode van 4 maanden. De motivatie is dat adequate reïntegratie meer vergt dan een of twee specifieke interventies, het moet dus gaan om inhoudelijk samenhangende activiteiten. Om die in gang te zetten is in de praktijk minstens 4 maanden nodig.
