Juridische aansprakelijkheid bij beroepsziekten
De Arbowet definieert een beroepsziekte als een ziekte of aandoening die in hoofdzaak het gevolg is van arbeid of arbeidsomstandigheden. Diagnosticeren en signaleren van beroepsziekten is een der kerntaken van de bedrijfsarts. Regelmatig worden werkgevers aansprakelijk gesteld door (ex)werknemers die fysiek letsel hebben opgelopen tijdens de uitoefening van (vroegere) werkzaamheden. Deze claims zijn veelal gebaseerd op artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek. De zorgplicht van de werkgever vereist onder andere het treffen van veiligheidsmaatregelen en het verstrekken van instructies (de zgn. instructieplicht) die ervoor zorgdragen dat gezondheidsschade van de werknemer voorkomen wordt. Het is daarbij aan de werkgever om aan te tonen dat de nodige maatregelen getroffen zijn, of indien dit niet mogelijk is, dat door het treffen van deze maatregelen het letsel niet voorkomen had kunnen worden. Een werkgever kan ook aansprakelijk gesteld worden voor schade door gevaren die nog onbekend zijn. Of de werkgever ook verplicht is om in alle gevallen maatregelen te nemen, is afhankelijk van:
- het feit of het gezondheidsrisico bekend is of had moeten zijn;
- de mate van zekerheid omtrent de eventuele risicofactoren en de mogelijke (beroeps)ziekte;
- het feit of andere schadelijke effecten bekend zijn,
- de ernst van het risico en de tijd die nodig is om onderzoek naar het risico te verrichten.
Bewijslast
Schadevergoedingsprocedures op basis van arbeidsrecht kennen een omgekeerde bewijslast. De reden hiervan is dat de werkgever de arbeidsomstandigheden bepaalt en de werknemer daarvan afhankelijk is. Indien de werkgever niet in staat is te bewijzen dat aan de zorgplicht is voldaan, of dat eventuele veiligheidsmaatregelen de gezondheidsschade van de werknemer niet hadden kunnen voorkomen, dan zal de rechter doorgaans oordelen dat de werkgever aansprakelijk is. De werknemer kan in een procedure zaken als gederfd loon, ziektekosten en immateriële schade vorderen. Dit is niet het geval indien er sprake is van gezondheidsschade door opzet of bewuste roekeloosheid van de kant van de werknemer. De Hoge Raad stelt echter zware eisen aan het aannemen van bewuste roekeloosheid.
Verjaring
Het recht kent twee soorten verjaringstermijnen, een relatieve en een absolute. De relatieve verjaringstermijn houdt in dat een vordering tot schadevergoeding 5 jaar nadat de benadeelde bekend is geworden met de schade en de aansprakelijke persoon verjaart. De absolute verjaringstermijn betekent dat een vordering in ieder geval na 20 jaar (bij giftige stoffen 30 jaar) verjaart na de schadeveroorzakende gebeurtenis. Omdat er aandoeningen zijn die zich pas na 30 jaar kunnen openbaren is in de rechtspraak beslist dat redelijkheid en billijkheid meebrengen dat de werkgever niet altijd een beroep kan doen op verjaring van de vordering.
Psychische klachten
De jurisprudentie op dit gebied vermeldt voornamelijk gevallen waarin de werknemer fysiek letsel heeft opgelopen. Zoals bekend is langdurig ziekteverzuim wegens psychische klachten echter ook een veel voorkomende verzuimoorzaak. Psychische klachten hangen nogal eens samen met de arbeidsomstandigheden op het werk, zoals werkstress, burn-out, psychische klachten als gevolg van ongewenste omgangsvormen, post traumatische stress syndroom etc . Inmiddels is veel onderzoek gedaan naar de factoren die kunnen leiden tot werkstress en burnout. Dit betekent voor werkgevers dat het noodzakelijk is om op de hoogte te zijn dat bepaalde arbeidsomstandigheden (zoals een te hoge werkdruk) deze (beroeps)ziekten tot gevolg kunnen hebben. Op werkgevers rust derhalve de zorgplicht om maatregelen te treffen en instructies aan werknemers te verstrekken ter preventie van psychische klachten. Ook hier kan aansprakelijkheid op grond van artikel 7:685 BW van toepassing zijn omdat de wetstekst van dit artikel slechts 'schade van de werknemer' vermeldt. Daarbij wordt niet expliciet gesteld dat de werkgever alleen aansprakelijk is als de gezondheidsschade van de werknemer direct het gevolg is van fysiek letsel. De gezondheidsschade kan in feite dus ook het gevolg zijn van werkgerelateerde psychische klachten.
Uitleenkrachten
Deze regels zijn ook van toepassing in geval van uitlenen van arbeidskrachten. In 1990 heeft de Hoge Raad ook beslist dat een werknemer, die door zijn werkgever bij een derde (uitzendarbeid, detachering of aanneming van werk) is tewerkgesteld zowel zijn eigen werkgever als de derde aansprakelijk kan stellen voor eventuele gezondheidsschade.
Verhoogde reïntegratieplicht
Een werkgever heeft ten opzichte van een werknemer die arbeidsongeschikt is geworden door zijn werk, een verhoogde reïntegratieplicht. Als de werkgever een werknemer met een beroepsziekte op een passende werkplek reïntegreert, voorkomt hij ook een Pemba-boete en beëindigingsvergoedingen op basis van kennelijk onredelijk ontslag na 2 jaar ziekte.
Ons advies
De werkgever dient altijd voldoende voorzorgsmaatregelen te nemen ter preventie van fysieke en psychische gezondheidsschade van een werknemer. Verwaarlozing van de wettelijke zorgplicht kan leiden tot een gegronde aansprakelijkheidsclaim op grond van artikel 7:658 Burgerlijk Wetboek. De werkgever kan zijn aansprakelijkheid ten opzichte van de werknemer niet contractueel uitsluiten of beperken. Daarbij kan de versobering van het sociaal zekerheidsstelsel in de komende jaren een negatieve invloed hebben op de (nu nog bescheiden) claimcultuur. In de optiek van OHC is het opzetten en onderhouden van een arbozorgsysteem de enige manier om bedrijfsrisico's structureel af te dekken. Indien u geïnteresseerd bent, kun u ons uiteraard bellen voor een afspraak.
Samenvatting
Artikel 7:658 Burgerlijk Wetboek: schending van de zorgplicht
-
De werknemer moet stellen en zonodig bewijzen dat hij:
- schade heeft geleden;
- schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden. De werkgever moet zijn aansprakelijkheid betwisten door te bewijzen dat:
- hij voldaan heeft aan zijn zorgplicht;
- de schade niet het gevolg is van een tekortschieten zijn zorgplicht;
- de schade is ontstaan door opzet of roekeloosheid van de werknemer.
